Um dos assuntos mais importantes e polêmicos do Direito do Trabalho é a equiparação salarial. Isto porque, a diferença salarial entre duas pessoas que exercem a mesma função têm sido frequente nas empresas, o que acaba infringindo a lei trabalhista.
A equiparação salarial é, portanto, um direito dos trabalhadores. Significa dizer, que duas ou mais pessoas, que trabalham em uma mesma empresa, exercendo as mesmas funções, fazem jus ao mesmo salário. E, havendo qualquer violação a essa regra, o trabalhador tem direito à isonomia salarial, devido à divergência existente, podendo, inclusive, pleiteá-lo por meio de uma reclamatória trabalhista.
É fundamental que conheçamos a fundo o que diz a legislação brasileira acerca da equiparação salarial. Por isso, fique ligado!
O que é equiparação salarial?
A equiparação salarial é um direito de todos os trabalhadores que recebem o mesmo salário ao final do mês, desde que exerçam, dentro da empresa, o mesmo cargo ou funções de igual valor.
É o instituto que permite a igualdade salarial para uma mesma função, sem qualquer discriminação de sexo, gênero, etnia, idade, orientação sexual, etc. Em outras palavras, aqueles trabalhadores que ocupam um mesmo cargo ou função em uma empresa devem receber a mesma remuneração ao final do mês, sendo vedada qualquer diferenciação que resulte em salário menor para um deles.
Logo, a equiparação salarial decorre diretamente do princípio da isonomia (previsto na nossa Constituição Federal), cujo preceito é de que todos são iguais perante a lei, não podendo haver discriminação de qualquer natureza entre pessoas que estejam em igual situação. Ou seja, se duas pessoas exercem o mesmo cargo ou função em uma empresa, devem ser tratadas de maneira igualitária.
É o que estabelece o artigo 461 da CLT, quando prevê igualdade de salário para trabalhadores com idêntica função prestada ao mesmo empregador. O intuito é justamente evitar a discriminação entre os empregados, seja pelo sexo, idade, gênero ou qualquer outro fator.
No mesmo sentido, o artigo 7º, inciso XXX, da CF/88 proíbe a prática da diferença salarial com base em gênero, sexo, idade, nacionalidade, cor, estado civil, garantindo, assim, a isonomia salarial como um direito do trabalhador.
Qual o objetivo da equiparação salarial?
A legislação brasileira prevê a equiparação salarial como um direito do trabalhador, cujo objetivo é protegê-los contra qualquer discriminação que possa vir a ocorrer do empregador em relação aos seus empregados, principalmente em relação ao pagamento de salários diferentes de forma arbitrária.
Isto significa, que os trabalhadores que possuem as mesmas atribuições dentro de uma empresa têm, por consequência, os mesmos direitos, inclusive aqueles relacionados à remuneração mensal.
A finalidade é garantir um ambiente de trabalho justo e igualitário, que proporcione a valorização do colaborador, refletindo na produtividade e qualidade do seu trabalho e amparando-o contra quaisquer desigualdades ou preconceitos.
Caso contrário, identificada a discrepância entre os salários de dois colegas que exercem as mesmas funções numa mesma empresa, o trabalhador que se sentir prejudicado, poderá pleitear os seus direitos de equiparação salarial perante a Justiça do Trabalho.
Quem tem direito a equiparação salarial?
O direito à equiparação salarial não surge apenas pelo fato de dois trabalhadores terem o mesmo registro na sua Carteira de Trabalho. É necessário que ambos os empregados exerçam cargos ou funções equivalentes para o mesmo empregador, em conformidade com o que determina a lei, caso em que farão jus ao mesmo salário.
O trabalhador que cumprir as determinações legais, no que tange aos requisitos para a equiparação salarial, terá seu direito garantido por lei, podendo reclamar em juízo a devida igualdade de salário (como veremos adiante).
Quais os tipos de equiparação salarial?
A legislação trabalhista determina que para todo trabalho de igual valor será equivalente salário igual, sem qualquer distinção de sexo (artigo 5º da CLT).
Ao mesmo tempo, prevê três tipos de equiparação salarial, a saber: equiparação salarial por analogia; equiparação salarial por equivalência; equiparação salarial por identidade.
Apesar de não haver unanimidade na doutrina brasileira acerca dos tipos de equiparação salarial, é necessário entendermos os seus conceitos e como aplicá-las na prática, já que se trata de previsão legal e, portanto, vigente no nosso ordenamento jurídico.
Equiparação salarial por analogia
A equiparação salarial por analogia está prevista no artigo 358 da CLT e estabelece que o trabalhador brasileiro que exercer atividade equivalente à do trabalhador estrangeiro terá direito a receber o mesmo salário. Ou seja, caso o trabalhador brasileiro esteja exercendo funções análogas àquelas exercidas pelo trabalhador estrangeiro, terá ele direito à equiparação salarial.
No entanto, o contrário não ocorre da mesma forma, isto é, se o trabalhador que solicita a equiparação for o estrangeiro, e aquele que será utilizado para a sua comparação for brasileiro, apenas a analogia no exercício das funções não será suficiente para lhe garantir a igualdade de salário. Nesse caso, será necessária a comprovação da identidade de função, conforme prevê o artigo 461 da CLT.
Equiparação salarial por equivalência
O artigo 460 da CLT prevê a possibilidade da equiparação salarial por equivalência. Isso significa que, não havendo estipulação de salário ou prova sobre a importância ajustada, o trabalhador terá direito ao pagamento de vencimentos iguais ao de um colega que presta serviço equivalente na mesma empresa.
Nesse caso, não se leva em consideração a identidade de função ou a analogia, mas sim a equivalência, isto é, determinadas situações que podem ser comparadas porque possuem igual valor, apesar de não serem idênticas.
A equiparação salarial por equivalência ocorre de forma mais frequente naqueles contextos em que o trabalhador presta os seus serviços sem, contudo, haver um contrato de trabalho expresso ou a fixação do seu salário.
Portanto, devemos ficar atentos a estas situações e buscarmos formalizá-la o mais rápido possível, quando identificada a sua ocorrência, para evitar futuros e possíveis prejuízos para a empresa.
Equiparação salarial por identidade
A equiparação salarial por identidade pode ser definida pelo preceito “igual trabalho, igual salário”, ou seja, aqueles trabalhadores que exercem as mesmas funções, de forma simultânea, para o mesmo empregador, e com idêntica qualidade e técnica, devem receber o mesmo salário.
Sendo assim, em caso de, num semelhante cenário de função, empregador e qualidade de trabalho, os trabalhadores recebem salários distintos, poderão reclamar, em juízo, o seu direito à equiparação salarial.
Essa possibilidade vem prevista no artigo 461 da CLT, quando estabelece a igualdade de salário, sem distinção de sexo, idade, etnia ou nacionalidade, para aqueles funcionários que, dentro da mesma empresa, exercem funções similares.
Desse modo, o objetivo é reconhecer o valor dos trabalhadores e protegê-los contra qualquer tipo de discriminação que possa ocorrer no ambiente de trabalho em razão das suas diferenças pessoais.
Quais os requisitos para a equiparação salarial?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 461, prevê requisitos para que o trabalhador tenha direito à equiparação salarial, quais sejam: que os empregados tenham a mesma função; que os trabalhos sejam de igual valor; que o trabalho seja prestado para o mesmo empregador e na mesma localidade; e, que a diferença de tempo de função não seja superior a dois anos.
Vejamos, então, cada um deles, para entendermos detalhadamente como funciona a equiparação salarial.
Identidade de função
A identidade de função exige que os dois colegas (equiparando e paradigma) exerçam as mesmas atividades, ou seja, prestem serviços na mesma função, sendo irrelevante a denominação dada pela empresa à função exercida pelo trabalhador.
Exemplo: duas pessoas contratadas pela empresa, ambas como motoristas. O primeiro, no entanto, é motorista de carro de passeio, e o segundo é motorista de caminhão. Nesse caso, não há que se falar em equiparação, uma vez que, apesar da mesma denominação dada pelo empregador (motorista para ambos), na prática, eles exercem tarefas distintas, que exigem esforço, qualificação e experiência diferenciadas.
Logo, para que haja o direito à equiparação salarial, é necessário que os trabalhadores (aquele que solicita a equiparação e aquele em que a comparação é baseada) exerçam idêntica função dentro da empresa, com a mesma qualidade e quantidade de trabalho, além de mesmas tarefas e responsabilidades.
Trabalho de igual valor
Além da identidade de função, é imprescindível que os trabalhadores exerçam um trabalho de igual valor para terem direito à equiparação.
O trabalho de igual valor, de acordo com a lei, é aquele realizado com a mesma perfeição e qualidade técnica, ou seja, as tarefas desempenhadas pelos empregados precisam ter um nível de trabalho idêntico, com mesmo desempenho e produtividade.
Afinal, caso um trabalhador exerça as atividades em maior quantidade e com melhor qualidade técnica que o outro, fará jus a um salário superior, não podendo ser apontado como paradigma para efeitos de equiparação salarial, pois não se enquadra no requisito do “trabalho de igual valor”.
Serviço prestado ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento
De acordo com a legislação, o direito à equiparação salarial exige, ainda, que os empregados prestem os seus serviços para o mesmo empregador, seja ele pessoa física ou jurídica.
Além disso, é necessário também que os trabalhadores exerçam as suas atividades no mesmo estabelecimento empresarial. Isso significa que a equiparação salarial só poderá ocorrer entre funcionários da mesma empresa, não levando em consideração possíveis filiais diferentes de uma mesma região.
Diferença de tempo de serviço não superior a dois anos
Outro requisito importante para haver a equiparação salarial é a diferença de tempo de serviço entre os trabalhadores (equiparando e paradigma), que não pode ser superior a dois anos. Isto porque, o tempo computado que permite a equiparação é aquele contado a partir do exercício das atividades, já que a comparação parte do pressuposto da execução de funções idênticas.
Logo, se o trabalhador que solicita a equiparação foi promovido a uma determinada função, exercida pelo seu paradigma há mais de dois anos, não terá direito a receber o mesmo salário, pois, além de ultrapassado permitido em lei, o empregado de referência terá experiência maior no exercício daquelas funções.
Nesse caso, vale ressaltar que o que se leva em consideração é o tempo que o empregado tem na função e não no emprego.
Diferença entre a equiparação salarial e desvio de função.
Embora ambos os institutos tenham o objetivo de corrigir alguma irregularidade ocorrida no ambiente de trabalho, garantindo a proteção dos trabalhadores, principalmente no que tange ao pagamento das verbas salariais de forma correta e devida, são institutos diferentes, cada um com suas peculiaridades.
O desvio de função, por exemplo, é caracterizado pela situação em que o trabalhador é contratado para exercer uma função, mas, na prática, acaba exercendo função distinta, sem o devido reajuste salarial.
Diferentemente, a equiparação salarial, como vimos até aqui, é o direito do trabalhador de receber o mesmo salário, quando desempenhar a mesma função que outro funcionário da mesma empresa.
Ou seja, fica evidente que, no desvio de função, é necessário que a empresa tenha um quadro de carreira bem definido, de modo que o trabalhador que foi contratado para fazer uma coisa e faz outra possa alegar o desvio de acordo com o quadro de carreira da empresa, demonstrando que a função que ele realmente exerce possui salário maior comparado ao que ele recebe.
Por outro lado, na equiparação salarial, não há necessidade de a empresa possuir um quadro de carreira, ao contrário, o pedido de equiparação torna-se juridicamente impossível quando a empresa tiver um quadro de carreiras. Isto porque, nesse caso, as promoções deverão obedecer aos critérios de merecimento e antiguidade, não cabendo alegações de equiparação salarial (como veremos adiante).
Qual a indenização para equiparação salarial?
A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 461, §6º, estabelece o pagamento de multa caso haja comprovação de discriminação no ambiente de trabalho, por motivos de sexo ou etnia, que resulte em pagamento de salários diferentes aos empregados.
Nesse caso, além do pagamento das diferenças salariais que decorrem da equiparação salarial, ficará a empresa suscetível ao pagamento de multa no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, em favor do trabalhador que foi discriminado.
Além disso, cabe frisar que é possível, ao empregado que se sentiu prejudicado, pleitear também o pagamento de danos morais pela discriminação sofrida no ambiente de trabalho.
Equiparação salarial após a reforma trabalhista?
A reforma trabalhista, ocorrida no ano de 2017, trouxe diversas modificações para as relações de trabalho. Algumas delas alteraram o instituto da equiparação salarial, já existente na legislação.
Por essa razão, vale pontuarmos as principais alterações ocorridas neste âmbito para entendermos o que mudou. Após a reforma trabalhista, portanto, passamos a ter:
- A discriminação proibida por motivos de sexo, etnia, nacionalidade ou idade;
Foi acrescentado o termo “etnia” como um dos motivos de discriminação no ambiente de trabalho, permitindo-se a equiparação salarial nesses casos. Ou seja, o empregado que, desempenhando as mesmas funções para o mesmo empregador, receber menor salário em razão da sua etnia, poderá pleitear o seu direito à equiparação.
- A prestação do serviço no mesmo estabelecimento comercial;
Agora, a equiparação não se aplica mais à mesma localidade, de forma genérica. É necessário que os trabalhadores prestem os seus serviços no mesmo ambiente de trabalho, isto é, no mesmo estabelecimento empresarial.
- A diferença de tempo de serviço prestado ao mesmo empregador não superior a quatro anos;
De acordo com a nova lei do trabalho, para fins de equiparação salarial, será necessário, além da diferença no tempo de serviço não superior a dois anos, uma diferença também do tempo de serviço prestado para o mesmo empregador, que não seja superior a quatro anos.
- O plano de cargos e salários a critério das normas internas das empresas;
Não há mais a necessidade do plano de cargos e salários serem homologados pelo Ministério do Trabalho (como era feito antes). Hoje, é possível que haja apenas um acordo entre as partes para tanto.
- Os paradigmas apenas contemporâneos;
A nova lei trabalhista passou a permitir apenas paradigmas contemporâneos como possibilidade de pleito de equiparação. Isso significa, que apenas aqueles que trabalham simultaneamente na empresa com o trabalhador que solicitou a igualdade de salário podem ser considerados funcionários de referência/comparação.
- A multa por discriminação no valor de 50% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Por fim, a reforma trabalhista trouxe a previsão de multa (que antes não existia), em casos de comprovada discriminação por parte do empregador relacionada a verbas salariais dos funcionários.
Quais são os excludentes da equiparação salarial?
A Consolidação das Leis do Trabalho, para efeitos de equiparação salarial, determinou alguns casos específicos em que não será possível pleiteá-la, ainda que preenchidos todos os requisitos do artigo 461 da CLT.
Em outras palavras, significa dizer, que existem impedimentos em lei que não permitem a equiparação salarial, ainda que estejam presentes todos os requisitos exigidos.
A seguir, veremos essas situações e o porquê de não ser possível requerer a equiparação salarial nesses casos.
Quadro de carreira
O quadro de carreira é um planejamento funcional que prevê a movimentação dos colaboradores dentro da empresa. É nele que consta a organização dos empregados, os seus postos de trabalho e suas funções, inclusive com projeção de possíveis promoções.
Nesse sentido, a empresa que adotar um quadro de carreira ou um plano de cargos e salários exclui a possibilidade do direito à equiparação salarial, conforme previsão do artigo 461, §2º, da CLT. A equiparação salarial fica inviabilizada perante as empresas que possuírem um quadro de carreira ou um plano de cargos e salários preexistentes.
Não obstante, para que isso ocorra, é necessário que as empresas obedeçam aos critérios de merecimento e antiguidade para realizar as promoções de cargos profissionais internamente (artigo 461, §3º, da CLT).
Empregado readaptado
O empregado readaptado não poderá servir de paradigma, para efeitos de equiparação salarial. É a previsão do artigo 461, §4º, da CLT.
Isso se dá porque a readaptação de um trabalhador, geralmente ocorre em razão das suas capacidades estarem limitadas para exercer determinadas funções dentro da empresa, havendo, portanto, a necessidade de realocá-lo.
Exemplo: um trabalhador que sofre um acidente ou enfermidade, desenvolvendo uma deficiência física ou mental, tem suas capacidades laborativas reduzidas, razão pela qual lhe é assegurado continuar prestando os seus serviços sem qualquer alteração salarial. Nesse caso, poderá ele ser designado a desempenhar novas funções, dentro das suas limitações, mas recebendo o mesmo salário.
Sendo assim, fica evidente a impossibilidade de apontar esse trabalhador como paradigma em um possível processo de equiparação salarial, exigindo-se o mesmo salário dele, por se tratar de direito personalíssimo que se aplica apenas a situações particulares.
Se esse conteúdo não esclareceu as suas dúvidas acerca da equiparação salarial, entre em contato com um de nossos especialistas, será um prazer ajudá-lo(a)!
