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Retorno de gestante ao trabalho | O que diz a lei sobre esse retorno?

Sabemos que a Pandemia da Covid-19 mudou completamente o jeito do mundo trabalhar: o regime de trabalho à distância se tornou a realidade de vários brasileiros, mas agora poderá haver o retorno de gestante ao trabalho.

Aliás, a implementação deste regime de trabalho foi essencial para a manutenção da saúde de mulheres gestantes durante esse período.

Com a disseminação do vírus em níveis altíssimos, o antigo texto da Lei 14.151/21 determinava o afastamento de gestantes das atividades presenciais no trabalho, com a migração integral da sua jornada para o trabalho remoto, sem prejuízo de sua remuneração.

Entretanto, recentemente houve a sanção de um Projeto de Lei que alterou as regras sobre o teletrabalho de gestantes, prevendo o retorno de gestantes ao trabalho, após ser sancionado pelo Presidente da República, em 09 de março de 2022, entrando em vigor alterando a Lei 14/151/21.

Mas, afinal, o que muda com o novo texto da lei? Entenda abaixo!

O que diz a lei que determina o retorno de gestante ao trabalho?

A nova lei determina que gestantes com esquema vacinal completo contra o Covid-19 devem retornar ao trabalho presencial.

A lei originou-se do Projeto de Lei (PL) 2.058/2021, aprovado no Senado em dezembro de 2021, sendo excluídas emendas que impediam o retorno ao trabalho presencial de gestantes com comorbidades e previam restrições para a volta de lactantes.

O novo texto da lei sancionada dispõe sobre o trabalho das grávidas não imunizadas quando a atividade não puder ser feita a distância — questão que até então não era prevista na Lei 14.151, de 2021, que trata do afastamento de profissionais gestantes durante a pandemia.

Dessa maneira, a lei agora prevê que grávidas com a imunização incompleta ficam à disposição do empregador para exercer as atividades profissionais em seu domicílio, por meio de trabalho a distância, sem prejuízo da sua remuneração.

Para que as atividades a distância desenvolvidas sejam compatíveis com as exercidas presencialmente, o empregador poderá alterar as funções da empregada, sem prejuízo salarial, com garantia de que a mesma retomará sua função original quando retornar ao trabalho presencial.

Também de acordo com a lei, todas as gestantes, não somente as imunizadas, deverão retornar imediatamente ao trabalho presencial assim que for decretado o encerramento do estado de emergência de saúde pública por conta do coronavírus.

O retorno ao trabalho também está previsto para as trabalhadoras que optaram por não se vacinar contra a covid-19, sob apresentação de termo de responsabilidade.

Foi vetado pelo Presidente o item que previa o recebimento de salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no caso de retorno por interrupção da gravidez.

Foi vetada também a previsão que considerava gravidez de risco no caso de o trabalho ser incompatível com sua realização em domicílio por trabalho remoto ou outra forma a distância. Nesse caso, o projeto previa que a remuneração fosse substituída pelo salário-maternidade.

O que caracteriza a imunização completa?

Primeira dose, segunda dose e dose de reforço. Tantas recomendações para a vacinação contra o coronavírus podem fazer surgir uma dúvida muito importante: afinal, quando o esquema vacinal está completo?

Atualmente, o esquema vacinal primário se dá com as duas doses da vacina imunizante, porém ainda não há consenso sobre o tema. Com o cenário da pandemia em mudança, muito se discute se a falta da dose de reforço também pode ser entendida como uma não vacinação.

A dose de reforço é essencial para que a gestante (e qualquer outra pessoa) vacinada atinja a quantidade de anticorpos suficientes para garantir a proteção, diminuindo as chances de evoluir para um quadro grave da doença.

Portanto, conforme o Ministério da Saúde, recomenda-se sempre que quem completou o esquema vacinal primário tome a dose de reforço.

Pontos rejeitados:

Assim como descrito acima, foi vetado pelo Presidente da República o item que previa o recebimento de salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no caso de retorno por interrupção da gravidez.

Também foi vetado no novo texto da lei a previsão que considera gravidez de risco no caso de o trabalho ser incompatível com sua realização em domicílio por trabalho remoto ou outra forma a distância. Nesse caso, o projeto previa que a remuneração fosse substituída pelo salário-maternidade.

A gestante que optar por não se vacinar terá que retornar ao trabalho?

O novo texto disciplina que, na hipótese de a profissional gestante negar a imunização contra a Covid-19, deverá assinar um termo de responsabilidade e de livre consentimento para o exercício do trabalho presencial, onde compromete-se a cumprir as medidas de prevenção de contágio adotadas pelo empregador.

Segundo o que dispõe a lei, considera-se que a escolha de não se vacinar é uma “expressão do direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual, não podendo ser imposto à gestante”.

No período gestacional, além das alterações hormonais intensas, vivenciar a pandemia da Covid-19 se relaciona a sentimentos de medos e incertezas. É necessário que sejam pensadas estratégias de cuidados efetivos que acolham e proporcionem bem-estar às mulheres durante todo o período gestacional. 

Para garantir um ambiente de trabalho saudável, o empregador deve adequar-se, de modo a amenizar e impedir os impactos da doença na saúde das gestantes.

Apesar de o índice de vacinação estar elevado e a contaminação ter diminuído, não se pode deixar de pensar em todos os cuidados para garantir a menor exposição e risco de contágio no retorno de gestante ao trabalho.

Como funciona o termo de responsabilidade e livre consentimento?

O novo texto da lei de retorno de traz mais segurança jurídica por permitir expressamente o retorno das profissionais grávidas às atividades presenciais mesmo após a recusa da imunização, com a assinatura do termo de responsabilidade e livre consentimento.

O ideal é que o empregador entre em um consenso com a profissional gestante por meio do termo de responsabilidade, onde a mesma compromete-se a cumprir as medidas de prevenção de contágio adotadas pela empresa.

O termo deve considerar que a opção por não se vacinar é uma expressão de direito fundamental da liberdade à autodeterminação individual, ou seja, a vacinação não poderá ser imposta à trabalhadora, muito menos qualquer restrição de direito em razão disso.

O termo de responsabilidade que a empregada gestante que se recusa a tomar a vacina deve assinar para retornar às atividades presenciais reduz os riscos de responsabilização judicial do empregador.

Entretanto, não se pode esquecer que o empregador é responsável por garantir e proporcionar um meio ambiente do trabalho saudável.

A empresa pode optar por manter a gestante em casa?

O empregador pode optar por manter as funcionárias gestantes em regime de trabalho remoto, uma vez que, como bem frisado acima, é sua responsabilidade garantir e proporcionar um meio ambiente de trabalho saudável.

Com exceção dos casos em que o empregador optar por manter a colaboradora em trabalho remoto com remuneração integral, a gestante deve retornar a exercer as atividades presenciais nos casos de encerramento do estado de emergência, após completar sua imunização ou em caso de aborto espontâneo.

O encerramento do estado de emergência mencionado ainda não tem previsão para acontecer, mas neste cenário a lei 14.151/21 deve ser revogada, uma vez que a disposição vale apenas enquanto perdurar o estado de emergência em decorrência da pandemia de Covid-19.

Na hipótese de as atividades presenciais não poderem ser exercidas no domicílio da funcionária, ainda que respeitadas as condições pessoais e alterações devidas, a situação deve ser considerada como gravidez de risco até que se complete a imunização da funcionária, quando a mesma deverá retornar ao regime presencial.

No período em que permanecer afastada por ser considerada como gravidez de risco, a empregada gestante deve receber o salário-maternidade, desde o início do afastamento, até 4 meses após o parto, ou 6 meses, se a empresa fizer parte do programa Empresa Cidadã de extensão da licença.

Como ficam os casos de gravidez com comorbidades?

Não há disposições legais para gestantes com comorbidades. O Plenário rejeitou a emenda do Senado ao Projeto de Lei 2058/21, que mudaria a lei 14.151/21 e garantiria a continuidade do trabalho remoto às grávidas com comorbidades.

De acordo com a emenda, a garantia à continuidade do trabalho remoto às gestantes com comorbidades persiste, sendo o retorno às atividades presenciais condicionado à imunização completa e atendimento aos critérios definidos pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.

Gravidez de risco:

De acordo com o novo texto sancionado, no caso de as atividades exercidas pela trabalhadora de forma presencial serem inexequíveis à distância, mesmo com a alteração das funções, a situação deve ser considerada como gravidez de risco até que a imunização seja concluída.

Durante o período em que a gravidez é considerada de risco, a gestante receberá o salário-maternidade desde o início do afastamento, até 4 meses após o parto, ou 6 meses, nos casos em que a empresa fizer parte do programa Empresa Cidadã de extensão da licença, sendo vedado pagamento retroativo à data de publicação da lei.

Antes do parto, quando o empregador não optar por manter as atividades remotas, a gestante terá de retornar à jornada presencial nas hipóteses do projeto, como, por exemplo, a imunização completa.

Nesse caso, tenho direito ao auxílio-maternidade?

Sim! Como mencionado no tópico acima, durante o período em que a gravidez é considerada de risco a gestante receberá o salário-maternidade desde o início do afastamento, até 4 meses após o parto, ou 6 meses, nos casos em que a empresa fizer parte do programa Empresa Cidadã de extensão da licença, sendo vedado pagamento retroativo à data de publicação da lei.

Nos casos de aborto espontâneo a colabora deverá retornar à jornada presencial com recebimento de salário-maternidade nas duas semanas de afastamento asseguradas pela CLT.

E aí, o que você achou da mudança na lei? Conta pra gente nos comentários.

Ficaram dúvidas? Entre em contato, será um prazer ajudar!

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